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作者 | 黄灿 来源 | 汽车服务世界（ID：asworld168） 干汽车后市场越久，就越理解：“方法不对，努力白费”这句话，因为汽车后市场是一个以人为主的行业，讲究的就是灵活多变。 流程在其中只是很少的一部分，属于门店的基础，起的作用是维系门店正常运转，没有它是万万不行的。 但要是说搞定了流程我开一家修理厂就能赚到钱，你不赚钱就是不懂流程那可就贻笑大方了，能有这样观点的，要么就是卖配件的，要么就是新手。 影响一家修理厂真正盈利的关键，就是人。 老板有敏锐的嗅觉，知道哪里有资源，员工有技术有能力，能将老板薅回来的资源进行变现，然后大家分钱。其实不止汽车后市场，万般生意，都莫过如此。到了风口猪都能飞，不到风口就韬光养晦好了。 如果你一定要开家汽车修理厂，只要在低维度经营，混个温饱还是可以的。如果是4S店机修技师出来单干，做点灰色的资源交换，小日子还能过得非常滋润，越往上突破，成本越大，风险越高。 笔者见过太多修理厂没有任何运营，厂里比垃圾场都不如，一年也能赚大几十万的；见过老板想升级，身边的家属员工却七手八脚把他往后拽，令他举步维艰的；也见过老板想走向正轨经营，却因阻力太大，回滚到以前的；同时也见过头痛医头，脚痛医脚，一门心思走捷径的。 林林总总一句话概括：幸福的家庭是相似的，而不幸的家庭各有各的不幸。 01 在开始之前，先申明笔者没有地域歧视，只是就事论事而已，中国地大物博，东西南北中的人思维和行事风格上也是有差异的。 北方的汽服门店员工普遍吃苦耐劳，实在，颇具侠义之风，你对我真心好，我对你肝胆相照；南方的汽服门店员工恰恰相反，似乎从小就具备商业头脑，精于算计，将自己的利益看得相对来说重一些，对于人际关系更多的是出自商业合作，而非情感。 其实话说回来，南北都有个共同点：就是所有的培训均是建立在“人”的基础上。 只要有人，其实后面都不是难事，问题的关键就是人，所有企业发展的前提，都是先拥有一帮合适的人。 什么叫合适的人？ 合适的人，就是知道团队配合，相信用双手能够创造美好的生活，拥有自驱力的人，同样一个人，他想成一件事，没有人可以阻拦；他不想做一件事，你就是拿鞭子抽他，他一样不会行动。 开句玩笑的话，人想成事和不想成事的状态之间的差别比人与狗之间的差别都要大。 既然合适的人如此重要，他又是怎么来的呢？ 4个字：选，育，用，留——即挑选人，培育人，用人以及留住人。 你以为这4个字是并列的吗？ 不是的，其实是按照重要性依次排列： 首先，能够修炼一双慧眼，将具备合适的人挑选出来的比后面的三个字重要的太多了，选个不合适的人进来，一定会三输，即老板输，同事输，他本人也会输。 其次，选对人如果不会培育，那么他很快也会离去，或者在工作中养成自己的习惯，对于企业的发展不利。 再者，能选人培育人但不会用人，就是白瞎了人才，管理摩擦高得吓人。 最后，能选，育，用，但没有留人的机制，更加舍不得花钱，那么你前面对于人才的投入不但打了水漂，还有可能给自己制造一个对手，得不偿失。 那么，这4个步骤，每一步又该注意什么呢？ 下面给大家分别解释，注意，这些仅仅是笔者的经验，不代表贵店的实际情况，万不可照搬。 02 在选人之中需要注意哪些情况？笔者认为你以下3点很重要： 1、拥有打持久战的意志 招人就像搞对象，得双方看对眼才行，有时候别人当面说的好好的，回去又变化，翻脸比翻书还快，这搞得很多门店老板有点怀疑人生：这是不是我不够帅还是我要求太高还是咋地？ 其实不要这样想，你越这样想，招聘的标准就会逐步的瓦解，你要知道，招一个不合适的人为企业带来的损失，远大于这些时间成本，招不到就招不到好了，店长、客户经理、技术主管这些职位，宁缺毋滥是最好的选择。 2、要提前说好条件 在应聘的一开始，你就要明确地将该岗位职责、要求、标准和待遇，通过书面的方式一条条解释给潜在的新手听，并问他的需求是什么。 对于财务人事等女性从事较多的职位来说，最大的要求无非就是晚点上班早点下班，倒不是因为她懒，纯粹就是要接送小孩，就看你怎么想，如果优秀不妨谈谈，如果对该做的事情挑三拣四，说明她不愿意学习，那么走好不送。 3、要会挑选人 相信你的直觉，俗话说面相如心相，当你第一面就觉得这人不舒服时，记得及早让他离开，成年人应该要为自己的长相负责。 再者，要懂得一点微观心理学，通过谈话和提问搞清楚他是一个什么样的性格，是外向还是内向，是理性还是感性，是数据思维还是跳跃思维和线性思维，然后给予合适的岗位，否则，后面的育人用人就得花大力气来弥补，得不偿失。 03 合适的人被你的一双慧眼识别出来后，育人的成本是非常低的，因为和他是性格相匹配，岗位对他来说并没有什么不适应的地方，因此上手快，也就是说，只要他愿意做，后面的事情按照模板一样样的来就行了，不用给予太多的压力。 一个成年人，如果做事都需要有人哄着，那么作为老板的你要问自己两个问题： 一是为什么要把这样的人招进来？ 二是有没有岗位和性格匹配错误，导致他不愿意适应？ 如果是第一种情况，趁着成本低，赶紧请走这位大神；如果是第二种情况，说明你能眼睛还不够亮，修炼的不到火候，继续学习吧。 04 选对了合适的人，然后根据岗位的属性的不同将其进行合适的匹配，其实到了用这里，就没有什么好说的了，但有两点还是需要注意： 1、要进行有效的督导 一开始，难免新人有时候无意中犯错，也许是有意的，这是因为人么，能少做谁愿意多做呢？规则如果没有人触犯，那还是规则吗？ 俗话说习惯改变性格，性格改变命运，习惯的养成对新员工尤其主要，就请老板通过合适的监管手段在一开始就树立企业的红线意识，并身体力行地捍卫红线意识，触犯了没说法，更没行动，只会让员工认为这红线是默许违反的绿线，等到他们养成了错误的习惯你才反应过来，那时候就晚了。 2、经常进行有效的沟通 笔者在门店喜欢让员工一起参与一个囚徒困境类的体验式训练科目，这个体验式训练科目的主要目的，就是让员工体验到信息黑箱效应，沟通即信息的传递。 信息的传递有5种方式，即听说读写看，如果不经常训练员工这些基本的沟通能力，必然在工作之中会形成大小不一的信息黑箱，会严重加剧员工之间的不信任，到后来得不偿失。 在例行的工作之中，经常保持有效的沟通非常重要，但是在实际操作过程中，不少老板并不能掌握有效的沟通方式，感觉说了也白说，到最后就惧怕沟通，心想我要说的员工一定能够明白，但我们知道，想当然地沟通方式除了自以为是以外，是解决不了任何问题的。 如果你确实不能掌握沟通要领，不妨看一下我与汽车服务世界联合推出的《从会干到干好》第一部分的最后5集，希望能够帮得到你。 05 马云说过一句经典的话，说员工要离开一家企业，无非就两个原因，一个是钱没给够，另一个是干得不开心。 其实钱多与少，大多数员工对自己的能力是拎得清的，对那些个人能力与期望收入不相匹配的人来说，最好的方式是请他离开，越挽留代价越大。 因此正常情况下员工要离职，多半都是干得不开心了，干得不开心的前提就是前面的选育用没有做好，正常做好的话，是很少发生这样的事情，刨除搬家、结婚、小孩老人需要照顾等不可抗拒力的影响，如果员工还要离职，你要扪心自问以下三点做好没有？ 1、晋升空间 有没有给员工一个晋升的空间，明确地告诉他你该怎么做才能收获丰厚的果实，画饼不是不可以，问一下自己画的饼你自己相信吗？愿意为此付出不亚于任何人的努力吗？如果不是，就此打住。 2、充足的保障 保障就是社保，汽后由于净利润低，老板大都不舍得给员工购买社保，当然这样无可厚非，但是，你要明确地告诉员工购买社保的条件和时间。要知道，劳动法可是唯一不经过法院宣判就可以生效的法律，还是尊重的好。 3、强有力的企业文化 企业文化并不是晨会上喊的口号，而是落实到每一个人行动中的行为准则和道德标准。在过往的文章中以及《破茧成蝶》中笔者反复地说过很多次了，企业文化拟定出来首先老板就要做到知行合一。 知行合一说起来简单，但做起来不容易，因为世事无绝对，对和错的标准并不是黑或者白，而是灰色的，当事情是灰色的时候，你是按照企业文化上的要求选择正确的决策，还是选择违背企业文化而获得超额的利益呢？看，其实不容易。 最后，也希望在新形势的汽服门店认识到人的力量，掌握人才的选育用留，扎实做好基本功，在未来日趋激烈的竞争中占得先机。 以上，就是本文的内容，我是黄灿，在武汉祝大家万事如意，财源广进，谢谢大家的支持。 本文来源【汽车后服务世界】版权归原作者所有 |
